Lorsqu’une entreprise lance un recrutement, elle commence naturellement par définir le profil recherché.
Expérience, compétences techniques, connaissance du secteur, niveau de formation, maîtrise des outils, qualités relationnelles, disponibilité, prétentions salariales… La liste des critères s’allonge parfois jusqu’à dessiner un candidat qui semble parfaitement adapté au poste.
Sur le papier, cette démarche paraît logique. Plus le besoin est précisément défini, plus le recrutement devrait être efficace.
Dans la réalité, la recherche du candidat idéal peut rapidement devenir un piège.
À force de vouloir réunir toutes les qualités dans un même profil, certaines entreprises finissent par écarter des candidats qui auraient pourtant toutes les chances de réussir dans le poste.
Quand la fiche de poste devient une liste de souhaits
Un recrutement commence souvent par une réflexion légitime sur les besoins de l’entreprise.
Mais au fil des échanges, chacun peut être tenté d’ajouter son propre critère :
- une expérience dans le même secteur ;
- une parfaite maîtrise de tous les outils utilisés ;
- plusieurs années dans une fonction strictement comparable ;
- une connaissance immédiate de l’environnement de l’entreprise ;
- un excellent niveau d’anglais ;
- une grande disponibilité ;
- une personnalité autonome, diplomate, proactive et adaptable ;
- le tout dans une enveloppe salariale déterminée.
Pris séparément, chacun de ces critères peut sembler cohérent. Réunis, ils peuvent former un profil extrêmement rare, voire inexistant sur le marché.
La fiche de poste ne décrit alors plus seulement la personne capable de réussir dans la fonction. Elle devient la représentation d’un candidat théorique, immédiatement opérationnel, qui aurait déjà exercé exactement le même métier, dans le même environnement, avec les mêmes outils et les mêmes contraintes.
Or, un recrutement n’est pas toujours la recherche d’une personne ayant déjà occupé le poste à l’identique. C’est aussi la rencontre entre un besoin, un potentiel et une capacité d’adaptation.
Tous les critères n’ont pas la même importance
La première étape consiste donc à distinguer ce qui est réellement indispensable de ce qui serait simplement appréciable.
Certaines compétences peuvent être essentielles dès la prise de poste. Une assistante de direction amenée à travailler quotidiennement avec des interlocuteurs internationaux devra, par exemple, disposer d’un niveau d’anglais suffisamment solide. De même, certaines fonctions exigent une technicité ou une connaissance réglementaire qui ne peuvent pas s’acquérir en quelques jours.
D’autres éléments, en revanche, peuvent être appris.
Un logiciel, une méthode interne, les habitudes d’un dirigeant ou les particularités d’un secteur peuvent généralement faire l’objet d’une période d’intégration. Un candidat qui ne maîtrise pas encore parfaitement un outil mais qui a démontré sa capacité à apprendre rapidement peut être plus pertinent qu’un autre qui coche la case technique sans disposer de la posture attendue.
Avant de lancer une recherche, il est donc utile de classer les critères en trois catégories :
Les indispensables, sans lesquels la prise de poste serait réellement compromise.
Les compétences transférables, acquises dans un autre secteur ou dans une fonction proche, mais directement mobilisables.
Les compétences qui peuvent être apprises, à condition que l’entreprise soit prête à accompagner la montée en puissance du candidat.
Cette hiérarchisation permet de conserver un niveau d’exigence élevé tout en évitant de fermer inutilement la recherche.
Le même secteur ne signifie pas toujours la même réussite
La connaissance du secteur d’activité figure souvent parmi les premiers critères demandés.
Elle peut effectivement faciliter l’intégration du candidat, notamment lorsque l’environnement comporte des codes très spécifiques. Mais elle ne garantit pas, à elle seule, la réussite dans le poste.
Un candidat issu d’un autre univers professionnel peut apporter des méthodes différentes, une nouvelle façon de travailler ou une capacité à remettre en question certaines habitudes. Il peut également avoir évolué dans un environnement plus exigeant, plus structuré ou plus complexe, et disposer ainsi de compétences parfaitement transférables.
À l’inverse, une personne connaissant très bien le secteur ne sera pas nécessairement adaptée à la culture de l’entreprise, au fonctionnement du manager ou au niveau d’autonomie demandé.
La bonne question n’est donc pas toujours : « A-t-il déjà travaillé dans notre secteur ? »
Elle peut être : « A-t-il déjà été confronté à des enjeux comparables aux nôtres ? »
Recruter une trajectoire, pas uniquement un CV
Un CV raconte ce qu’un candidat a déjà fait. Il ne permet pas toujours de mesurer ce qu’il pourra accomplir demain.
Deux candidats peuvent présenter des expériences proches, mais avoir des capacités d’évolution très différentes. L’un aura peut-être suivi un parcours parfaitement linéaire, tandis que l’autre aura démontré sa faculté à apprendre, à prendre de nouvelles responsabilités ou à s’adapter à des environnements variés.
Les parcours moins conventionnels peuvent parfois être plus difficiles à lire. Ils demandent davantage d’analyse et de curiosité. Pourtant, ils révèlent souvent des qualités précieuses : agilité, prise de recul, courage professionnel ou capacité à sortir de sa zone de confort.
Le rôle du recrutement est précisément de regarder au-delà de la simple correspondance entre un CV et une fiche de poste.
Il ne s’agit pas de diminuer le niveau d’exigence, mais de déplacer le regard : évaluer ce qui permettra réellement au candidat de réussir, plutôt que de rechercher exclusivement une reproduction du parcours imaginé.
Le candidat parfait peut aussi être inaccessible
Il existe enfin une autre réalité : lorsqu’un profil coche toutes les cases, il est généralement très recherché.
Un candidat immédiatement opérationnel, issu du même secteur, maîtrisant tous les outils et disposant exactement du niveau d’expérience attendu aura probablement plusieurs opportunités. Ses attentes salariales peuvent également être supérieures au budget initialement prévu.
Une entreprise doit alors vérifier la cohérence entre ses exigences et ce qu’elle est en mesure de proposer :
- la rémunération est-elle alignée avec le marché ?
- les responsabilités confiées correspondent-elles au niveau recherché ?
- le poste offre-t-il des perspectives suffisamment attractives ?
- l’organisation du travail répond-elle aux attentes actuelles des candidats ?
- le processus de recrutement est-il assez fluide pour ne pas perdre les meilleurs profils ?
Il est difficile d’attirer un candidat exceptionnel avec une proposition simplement moyenne.
Lorsque le marché ne répond pas aux critères définis, il est donc parfois nécessaire non pas de poursuivre indéfiniment la recherche, mais de réinterroger le poste, le budget ou les priorités.
Chercher le bon candidat plutôt que le candidat parfait
Le candidat idéal n’est pas nécessairement celui qui coche toutes les cases avant même son arrivée.
C’est celui qui possède les compétences indispensables, comprend les enjeux du poste, partage les attentes de l’entreprise et dispose du potentiel nécessaire pour s’inscrire durablement dans la fonction.
Un bon recrutement repose rarement sur une correspondance parfaite. Il repose sur un équilibre.
L’équilibre entre l’expérience et le potentiel. Entre les compétences déjà acquises et celles qui pourront être développées. Entre les attentes de l’entreprise et ce qu’elle peut réellement offrir.
Accepter cette part de souplesse ne signifie pas faire des concessions sur la qualité du recrutement. Cela permet, au contraire, de concentrer l’évaluation sur les critères qui auront une véritable influence sur la réussite du candidat.
À force de chercher un profil qui coche toutes les cases, une entreprise peut passer à côté de celui qui aurait réellement su les dépasser.
Le rôle d’un cabinet de recrutement est aussi d’aider ses clients à distinguer les exigences essentielles des critères secondaires, à confronter leurs attentes à la réalité du marché et à identifier, au-delà d’un CV, les compétences et le potentiel qui feront la différence. Chez Epicene RH, nous accompagnons les entreprises dès la définition de leur besoin afin de construire une recherche à la fois exigeante, réaliste et centrée sur la réussite durable du recrutement.
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