Le marché du recrutement cadre n’est plus ce qu’il était en 2022–2023.
La mécanique que nous avons tous connue — tensions fortes, salaires qui grimpent, candidats hyper-sollicités — s’essouffle.
Les entreprises ralentissent. Les mobilités s’aplanissent. Et le climat s’installe : prudence, temporisation, arbitrages.
Au premier plan : les fonctions support de direction, pourtant cruciales (executive assistants, assistants personnels, office managers). Leurs missions se transforment, leur périmètre évolue, et la façon de les recruter s’affine.
📉 Le marché cadre retourne à l’essentiel
Les entreprises continuent d’embaucher — mais différemment.
Pendant la période de tension, elles “sur-sécurisaient” : on recrutait sans toujours définir finement le rôle.
Aujourd’hui, la question n’est plus « Qui est disponible ? », mais « Quel profil nous fera gagner du temps, de la performance, de la sérénité ? »
Pour les fonctions d’assistanat, cela signifie :
- moins de demandes “généralistes”,
- plus d’exigence organisationnelle, de posture, de maturité business.
👥Ce qui change pour les rôles d’assistanat et de support de direction
Fin des descriptions “fourre-tout”
L’époque du poste « Assistant(e) de direction / Office manager / chargé(e) admin / évènementiel / RH / compta » touche à sa fin.
Les entreprises resserrent les périmètres :
- assistant(e) CEO / C-level → rôle stratégique + prise de décision + pré-lecture + interface board / comité
- office manager → gestion des flux, coordination, KPI internes, maîtrise des outils
- assistant(e) personnel(le) → confidentialité absolue, proactivité, garde-fou de priorités
Ce que les clients recherchent aujourd’hui :
Un(e) professionnel(le) qui fait gagner du temps à l’organisation, pas un(e) “exécutant(e) de tâches”.
Le critère phare n’est plus “de l’expérience d’assistanat”, mais…
impact, fiabilité, capacité d’anticipation, autorégulation et intelligence contextuelle.
L’IA et l’automatisation changent le rôle… sans le remplacer
Oui, ChatGPT, IA de rédaction, calendriers intelligents, CRM automatisés : ils assistent les assistants.
Mais ils ne remplacent pas :
- Gestion de tensions humaines (comités, fournisseurs, partenaires)
- Organisation événementielle complexe (logistique, diplomatie, réactivité)
- Arbitrage prioritaire (un CEO ne peux pas se dédoubler pour répondre à toutes les attentes)
- Communication interne / externe sensible
- Culture d’entreprise & codes de pouvoir
Un CEO peut automatiser ses mails.
Il ne peut pas automatiser la confiance.
Les profils support haut niveau sont donc plus rares, plus chers, plus sélectifs — et mieux valorisés quand ils sont bien recrutés.
L’expérience multi-secteurs devient un avantage décisif
En période de tension, certains recruteurs privilégiaient “même secteur, même type de dirigeant”.
Aujourd’hui, dans un marché attentiste, les entreprises apprécient davantage :
- Celles et ceux ayant été “tampon émotionnel” dans des environnements exigeants
- Les profils passés par scale-ups / PME / corporate
- Les assistants qui comprennent la logique business, pas seulement le calendrier
Exemple réel observable en 2025 :
Une assistante ayant géré un CEO tech + relations investisseurs + board trimestriel est souvent plus attractive qu’une assistante avec 15 ans chez un seul directeur fonctionnel.
🔎Les erreurs à éviter côté entreprises dans le recrutement d’assistants
❌ Recruter “par habitude”
Beaucoup d’entreprises continuent de chercher des profils comme en 2018 :
- tâches exécutives
- flexibilité sans limites
- rôle “couteau suisse”
- tout ou rien
❌ Sous-estimer le rôle stratégique
Un(e) office manager ou un(e) EA senior est un multiplicateur de valeur :
- fluidité décisionnelle,
- stabilité organisationnelle,
- réduction du stress du top management,
- gouvernance du temps.
Un dirigeant mieux organisé = décisions plus fiables = impact business direct.
❌ Process trop technique ou trop superficiel
- tests administratifs inutiles pour des profils à haute valeur ajoutée
- entretien “rapide” basé sur la personnalité du dirigeant
- absence d’étude du contexte réel (agenda, politique interne, stakeholders, zone rouge)
Résultat classique : mismatch humain + performance en berne + turnover à 9–14 mois.
🚀Le marché attentiste : opportunité pour les meilleurs profils support
Contrairement à ce que pensent certains candidats :
“Le marché ralentit, donc les postes disparaissent.”
Faux.
Les postes disparaissent pour les profils moyenne gamme.
Les profils premium deviennent encore plus décisifs.
Quelqu’un capable de :
- absorber le stress d’un fondateur,
- gérer plusieurs fuseaux horaires,
- protéger un(e) dirigeant(e) d’interruptions inutiles,
- anticiper sans demander la permission,
prend de la valeur dans un marché incertain, pas l’inverse.
💼Comment se distinguer en tant qu’assistant(e), EA ou OM
✔️ Valoriser l’impact, pas les tâches
❌ “Je gère agenda, voyages, organisation…”
✔️ “J’ai réduit les interruptions CEO de 47 % en 4 mois + mis en place une gouvernance hebdomadaire + amélioré la productivité board.”
✔️ Montrer son rôle dans la performance du dirigeant
- reporting business
- coordination cross-fonctionnelle
- priorisation stratégique
- gestion de crises
✔️ Travailler sa posture
Les dirigeants n’investissent pas dans une personne “gentille”.
Ils investissent dans une interface de confiance.
🤝Côté entreprises : pourquoi passer par un cabinet comme Epicene RH
Dans un marché attentiste, le recrutement d’un profil support premium n’est pas une tâche administrative :
c’est une opération chirurgicale.
🎯La compréhension métier
Epicene RH ne recrute pas “un assistant”.
Nous recrutons le bon système de soutien pour le bon dirigeant :
- rythme de travail du decision-maker
- maturité du comité de direction
- tolérance au chaos
- culture interne
- objectifs à 3–6–18 mois
Un mauvais match entraînant du frictionnel opérationnel peut coûter plus qu’un poste de direction mal recruté.
🎯Le filtre humain + technique
Nous savons que :
- 40 % du rôle = compétences organisationnelles
- 60 % = posture, psychologie, anticipation, diplomatie
Un CV ne montre jamais cela.
Un entretien classique non plus.
🎯Le réseau qualifié + vivier existant
Epicene RH dispose :
- de profils déjà évalués,
- de candidats suivis en carrière (et pas “contactés en masse”),
- de données comportementales (style de relation, environnement d’excellence).
Quand le marché ralentit, les meilleurs profils ne cherchent pas activement.
Ils se recrutent en approche directe, pas via annonces.
🎯Le conseil stratégique au-delà du recrutement
Au lieu de “remplir un poste”, nous accompagnons :
- la structuration de la fonction support,
- la définition du périmètre,
- la gouvernance de reporting,
- le plan d’intégration à 90 jours,
- la gestion des attentes du dirigeant.
Ce sont ces éléments qui font qu’un profil reste 3 ans, pas 9 mois.
🧭Conclusion : transformer le ralentissement en avantage stratégique
Le marché attentiste est un filtre.
Il retire la mousse, garde l’essentiel.
Pour les entreprises, il ne s’agit plus d’embaucher vite,
mais d’embaucher juste :
une personne qui fait gagner des semaines, pas une personne qui gère un agenda.
Pour les assistants de direction, executive assistants, office managers :
c’est l’ère de l’influence silencieuse, du résultat tangible,
du rôle stabilisateur auprès du leadership.
Dans ce nouveau paradigme, la valeur ne s’affiche pas — elle se démontre.
Et le bon cabinet, à l’image d’Epicene RH, est là pour transformer cette valeur en recrutement durable.